La renuncia de Bono como candidato a la alcaldía de Madrid cuando parecía que iba a aceptar, dejando perplejo, desairado y molesto al Gobierno, nos recuerda algunos fichajes de directivos, inicialmente mal planteados, en los que se cometen errores de libro, cantados de antemano y que suelen terminar en un desencuentro entre las partes.

Los errores o malentendidos se cometen a tres bandas, como en el billar: cliente, candidato y consultor (si lo hay), que difícilmente escapará a su papel frecuente de chivo expiatorio.

Al compendio de todo esto, incluido su desenlace, podríamos denominarlo síndrome Bono. Se trata, pues, de una secuencia de acciones poco afortunadas, que conducen a que el candidato rechace una oferta que parecía aceptada y a que el cliente se quede no sólo compuesto y sin novia, sino también sin alternativas.

Recientemente, un cliente nos encargó una búsqueda, según él “prácticamente hecha”. Lo único que había que hacer era contactar, entrevistar y convencer al “candidato perfecto”, que él nos iba a proporcionar.
Paralelamente a buscar candidaturas alternativas, pronto vimos que el personaje ideal no estaba convencido ni motivado con el proyecto. Como su ego se sentía halagado por ser el elegido, en lugar de dejar claro que no estaba por un cambio, comenzó a marear la perdiz, dando largas y hasta poniendo finalmente unas condiciones leoninas y casi disuasorias.

Contra nuestra opinión, el cliente le hizo una generosa oferta, aceptando prácticamente todo. Tras reflexionar durante el fin de semana, el candidato rechazó la oferta, como habíamos temido y previsto, con el consiguiente desconsuelo y frustración del cliente.

La historia terminó bien, con una sensata elección entre dos candidaturas alternativas que habíamos previsto desde el principio. No nos libró, sin embargo, de algún que otro vituperio emocional del cliente. Le habían dado calabazas y acababa de salir de un desengaño amoroso profesional. Como la vida, también las organizaciones, amoríos y política están llenos de ellos.
El síndrome Bono olvida dos puntos que son críticos para el éxito final del fichaje de un directivo:

1. Motivar e interesar. Además del perfil y experiencia adecuados, el candidato ha de estar motivado por el proyecto. Ha de verlo como un reto en su carrera, no como un mero cambio en horizontal, o hasta como un paso atrás. Una cosa es encontrar candidatos buenos sobre el papel, y otra, cerrar bien una búsqueda con un candidato interesante e interesado. Hay que atraer al candidato: que compre el proyecto y lo haga suyo.

En búsquedas de niveles altos, de acuerdo con la Ley de Pareto, el 80%-90% del esfuerzo consiste en interesar y motivar al candidato, y el 20%-10%, en identificarlo: no hay muchos y suelen ser conocidos.
Hay que huir del pensamiento mágico erróneo de que descubrir un buen candidato es tener resuelta la búsqueda.

2. Tener alternativas y comparar. El comparativo es más fuerte que el superlativo. Se selecciona mejor comparando entre candidatos. Nada hay más peligroso que un único candidato ideal: se halaga excesivamente el narciso que todos llevamos dentro y se inflan artificialmente las pretensiones contra la auténtica motivación por el proyecto.

Tanto en política como en el fichaje de un directivo, el síndrome Bono origina las siguientes situaciones:
- El problema no sólo no se resuelve sino que se empeora. Como en el juego de la oca, a uno le toca la muerte, pero se marcha más atrás de la casilla 1.

- Hay una frustración y descalificación, explícita o implícita, educada o no, para cada una de las partes. Del cariño y besos se pasa al arañazo, y de un juego gana-gana a un juego pierde-pierde, con cierto ajuste de cuentas.

- En esta dinámica, giran los roles como en la ruleta: el candidato pasa de salvador a verdugo y después a víctima. El cliente, a su vez, pasa de salvado a víctima y luego a verdugo. Y el consultor, si lo hay, suele ser culpable de casi todo, víctima propiciatoria y chivo expiatorio.

Hay que estar racional y emocionalmente preparado para absorber y reconducir de forma inteligente los errores y frustraciones del cliente, con las consiguientes críticas hacia el consultor, de las que éste no debe evadirse con actitudes defensivas.

En resumen, el mejor antídoto contra el síndrome Bono, tanto en política como en el fichaje de directivos, consiste en recordar con candor los dos puntos mencionados: seleccionar candidatos que sean interesantes e interesados y, además, comparar y tener alternativas.

José Medina. Presidente de Ray & Berndtson.