Temporalidad y estabilidad, de Federico Durán López en Cinco Días
Uno de los efectos positivos de la aplicación de la reforma laboral es el aumento de las contrataciones indefinidas para hacer frente a las necesidades productivas permanentes o estables de las empresas. Las limitaciones a la contratación temporal, por una parte, y los incentivos a la contratación indefinida inicial, por otra, están provocando que relaciones presumiblemente indefinidas que con anterioridad conocían una fase previa de contratación temporal sean indefinidas desde el primer momento. Al mismo tiempo, el juego de los plazos para disfrutar de las subvenciones ha provocado también una anticipación de la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Todo ello tiene ya su reflejo estadístico, si bien estamos aún muy lejos de haber provocado un vuelco en la situación. Siguen realizándose muchos contratos temporales, por lo que el aumento de la contratación indefinida, en alguna medida, se diluye. Y ello es así, entre otras razones, porque frente a supuestos más o menos claros en los que pueden identificarse necesidades productivas permanentes de las empresas, o necesidades claramente temporales de las mismas, que pueden acogerse a alguna de las modalidades de contratación existentes, hay muchos otros en los que es muy difícil establecer con claridad el carácter temporal o estable de dichas necesidades productivas.
Se dan numerosos supuestos, como expresaba en mi anterior colaboración en estas páginas, en los que el esquema actual de modalidades de contratación no se ajusta a las exigencias empresariales. Ello puede provocar distorsiones y pérdidas de empleo.
Hoy día es ilusorio pretender que pueda trazarse una línea divisoria clara y segura entre necesidades permanentes, cubiertas con contratos indefinidos, y necesidades temporales, atendidas a través de alguna de las modalidades de contratación temporal admitidas legalmente. Existe todo un mundo de necesidades productivas que no aconsejan la vinculación indefinida de los trabajadores (dados los costes procedimentales y económicos de los despidos) y que tampoco justifican el recurso a los contratos temporales disponibles. Parecería que el problema no tiene solución, y que habría que optar por incentivar la contratación indefinida, en detrimento de la adaptabilidad empresarial (con las restricciones en las decisiones de contratación y la propensión al fraude que de ello derivarían), o por permitir más ampliamente la contratación temporal, penalizando en este caso la seguridad en el empleo de los trabajadores.
¿No pueden conciliarse, de manera más conveniente, las demandas de flexibilidad empresariales y de seguridad de los trabajadores? Creo que sí. No debemos permanecer prisioneros de esquemas del pasado, sino que debemos buscar nuevas fórmulas que permitan la temporalidad del trabajo en la empresa, en esos supuestos de incertidumbre acerca de la permanencia de la producción, y la estabilidad en el empleo de los trabajadores.
Las demandas de flexibilidad empresariales y de seguridad laboral de los trabajadores pueden conciliarse mejor
Para ello contamos con el instrumento idóneo, que son las empresas de trabajo temporal. A través de la interposición de una ETT se puede conseguir tanto que el empresario tenga garantizada la temporalidad de la prestación del trabajador, como que éste disfrute de un vínculo laboral estable, con la protección dispensada al mismo por el ordenamiento jurídico. En efecto, desde el momento en que la regulación de las ETT garantiza, por una parte, el principio de igualdad salarial entre el trabajador contratado a través de la misma y el empleado directamente por la empresa usuaria, y establece, por otra, una amplia serie de cautelas y garantías (autorizaciones y controles administrativos, fianzas, inversión en formación de un porcentaje de la masa salarial), nada debe oponerse a que existan trabajadores fijos de empresas de trabajo temporal, puestos a disposición temporalmente de empresas usuarias, sin limitaciones ni restricciones.
La ley debería prever la posibilidad de que los trabajadores que mantengan un vínculo estable, de carácter indefinido, con una ETT, puedan ser puestos a disposición de las empresas que los soliciten sin necesidad de acreditar ninguna causa de temporalidad y sin la fijación de una duración máxima de la misión. Las empresas tendrían un importante instrumento de flexibilidad (no de reducción de costos, puesto que la vigencia del principio de igualdad salarial hace que el recurso a la contratación a través de la ETT resulte más oneroso), al mismo tiempo que los trabajadores tendrían asegurada la estabilidad del empleo y la protección jurídica propia de los vínculos laborales estables.
Para todos esos supuestos intermedios en los que a priori resulta muy difícil determinar la temporalidad o estabilidad de las necesidades productivas, las empresas tendrían abierto el recurso a los servicios de una ETT (por tanto con garantía de igualdad salarial para el trabajador) con la única condición de que los trabajadores puestos a disposición estén vinculados a su empresa por un contrato laboral indefinido, y no sean contratados específicamente para la misión.
La adaptabilidad empresarial se podría así conseguir sin menoscabo de la seguridad de los trabajadores. Ese sí que sería un revulsivo para nuestro mercado de trabajo. Hace falta, sólo, un poco de imaginación y, eso sí, mucho coraje político y sindical.
Federico Durán López.Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues.
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